Durante las últimas décadas, en las sociedades occidentales se han logrado importantes avances en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. La igualdad de género y la discriminación de género se consideran criterios legales, pero aún no es un hecho logrado en todos los ámbitos. Si bien la incorporación de la mujer al mundo laboral ha ido en aumento en las últimas décadas, existen claros ejemplos de desigualdad como la diferencia en los puestos de liderazgo entre hombres y mujeres.
Para describir esta situación se utiliza desde los años ochenta la expresión techo de cristal. Significa que existe una barrera invisible para las mujeres calificadas como impedimento para alcanzar posiciones de liderazgo en las organizaciones. Desde la década de los noventa, la presencia de mujeres en puestos de liderazgo ha ido en aumento, pero aún es muy limitada.
Últimamente, la igualdad de género ha sido una prioridad para los ejecutivos de empresas por diferentes razones. La globalización está transformando organizaciones en todo el mundo, pero lo más importante es que está cambiando sus procesos. Uno de los procesos más importantes que ha cambiado es cómo las organizaciones atraen, desarrollan y retienen el talento; una estrategia ha sido a través de programas de diversidad e inclusión en las empresas. Los clientes han cambiado y, para entenderlos mejor, es importante que las empresas se adapten y se comuniquen adecuadamente con ellos.
Cuando las empresas comenzaron a tener programas con igualdad de género fue para cumplir con las legislaciones del país en el que se encontraban, pero las organizaciones que realmente capturan el valor de la diversidad lo hacen porque son conscientes de que podría ser una ventaja competitiva y permitirles entregar mejores resultados para la organización.
Las estrategias para la diversidad dentro de las organizaciones deben tener un compromiso real de los líderes ejecutivos, de lo contrario poco se puede lograr. Los líderes de la organización y sus directivos deben comprender que la igualdad de género y la diversidad son un viaje, no un problema que debe abordarse o resolverse (Darven, 2013).
Los elementos esenciales para el liderazgo son la inspiración, la visión, la pasión humana, la motivación y tener las ganas de llegar al éxito profesional (Yukl, 2010). Los líderes no están atados a una estructura, lo que significa que aceptar el caos es a menudo parte de su agenda diaria. La tensión y el riesgo también son aspectos del liderazgo, ya que un líder está dando forma a un futuro, incluso si eso significa probar direcciones inesperadas e inciertas.
En los últimos tiempos, el debate social sobre la desigualdad de género en los puestos de liderazgo se ha hecho más grande cuanto más alto en la jerarquía analizamos (Bertrand & Hallock, 2001). Esta realidad no se ajusta a nuestra sociedad contemporánea porque existe un mayor número de candidatas que se ajustan al perfil, características y habilidades requeridas para uno de estos puestos de liderazgo.
La desigualdad de género es el resultado de factores sociales, organizacionales e individuales (Wirth, 2002). Uno de los mejores ejemplos es la brecha salarial considerando que hombres y mujeres ocupan posiciones diferentes en el ámbito empresarial, porque los salarios están formados por la experiencia, la educación y el tipo de contrato. En consecuencia, la brecha salarial es el reflejo de otras formas de desigualdad de género, como no tener las mismas oportunidades para acceder a puestos de liderazgo en las empresas, que lógicamente son los puestos con mejor retribución (Painter-Morland, 2011).
Desde la Universidad Latinoamericana (ULA) y la Escuela de Gobierno y Transformación Pública SKR decidimos formar parte del cambio creando un posgrado específico en esta materia: el Diplomado | Experto Universitario en Política de Género. La intención durante este posgrado es analizar información disponible y pública para evaluar la situación al completo.
Existen muchos estudios que se han centrado en el análisis de la participación de hombres y mujeres en estructuras corporativas y posiciones de liderazgo. La razón detrás de estos estudios es la disponibilidad de información que existe de forma pública. Para analizarlo correctamente, es importante comprender qué contiene la información. Los informes de gobierno corporativo de las empresas normalmente incluyen datos sobre diversidad, que es más amplio que la igualdad de género en específico.
Existen distintas iniciativas para incrementar la participación de mujeres en posiciones de liderazgo, algunas desde el ámbito público y otras desde el ámbito privado. Las cuotas y muchas otras políticas de acción afirmativa buscan un mayor acceso a la igualdad y las oportunidades junto con una mayor diversidad en los lugares de trabajo y las comunidades.
Durante las últimas décadas, las mujeres han logrado avances significativos en el activismo político, la participación en la fuerza laboral y la educación en diferentes lugares del mundo. Sin embargo, Pande y Ford (2011) argumentan que, a pesar de tales avances, aún existen brechas de género en el liderazgo incluso en las sociedades más avanzadas, incluidos EE. UU. y Europa. Las mujeres han sufrido durante mucho tiempo por la política del patriarcado y los marcos de organización social que colocan a los hombres en la cima de la sociedad.
Por ejemplo, antes de 1890, las mujeres no disfrutaban del derecho al voto en ninguna parte del mundo, pero la situación ha cambiado para permitirles participar en la votación y otros deberes cívicos (Pande y Ford 2011). El problema de los tiempos que corren es que el avance de la mujer no se ha traducido en incrementos significativos en su liderazgo, ya sea en la política o en los negocios.
A lo largo de las diferentes asignaturas del posgrado de ULA y SKR en Política de Género daremos una perspectiva amplia del rol de la mujer en la sociedad, la perspectiva desde las políticas públicas, y dentro de la empresa; todo ello con el fin de poder tener un enfoque completo que nos permita acortar estas desigualdades de manera integral.
